Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Christian Wolf, zeigt Ihnen in der Recruiting-Box „Einstellungstest - Mitarbeiter, die passen!“ den Weg, wie Sie die Vorteile von qualifizierten Einstellungstest nutzen, um die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Doch nicht nur Bewerberauswahl gehört zu Ihrem täglichen Handwerk...

Mitarbeiter schulden Ihnen mehr als Pünktlichkeit und Fleiß!

Die besten Führungskräfte sind nicht diejenigen, die möglichst viele Mitarbeiter mit dem „goldenen Handschlag“ entlassen, sondern diejenigen, die mit ihrem Team herausragende Leistungen erbringen und somit das Wachstum sichern und die Zukunft gestalten.

Was haben Sie sich bisher nicht alles von Problem-Mitarbeitern bieten lassen müssen?

Wie viel Zeit, Geduld, Energie, Geld und gute Worte haben Sie schon auf leistungsschwache Mitarbeiter verschwendet? Und alles ohne den geringsten Erfolg?

Dabei ist eines ganz sicher: Auch in Ihrem Team stecken motivierte, fleißige und erfolgreiche Mitarbeiter.

Fachlich macht Ihnen so schnell keiner etwas vor. Das weiß auch jeder in der Firma.

Aber sagen Sie selbst: Könnte nicht alles noch viel besser laufen?

Zum Beispiel:

Wenn Ihre Mitarbeiterin nicht immer schon eine Viertelstunde vor Dienstschluss ihren PC abstellen würde?

Oder wenn Ihr Mitarbeiter nicht immer erst nach dem fünften Klingeln ans Telefon gehen und Ihre Mitarbeiterin nicht während der Arbeitszeit Kosmetikprodukte kaufen würde.

Mussten Sie sich auch schon die folgenden Fragen stellen?

• Wie entlasse ich einen Mitarbeiter auf die sanfte Art?
• Wie belohne ich Spitzenleistungen ohne große Kosten?
• Wie bilde ich meine Mitarbeiter schneller und zu geringeren Kosten aus?
• Wie erreiche ich in Kritikgesprächen mein Ziel?
• Wie rege ich meine Mitarbeiter zu innovativem und unternehmerischem Denken an?
• Wie arbeite ich neue Mitarbeiter so ein, dass sie schon nach einer Woche die Leistung erzielen, wie andere erst nach 8 Wochen?
• Wie kann ich durch einen sicheren Verhandlungsstil Übereinstimmung auch in schwierigen Fragen erzielen?

Erfolgreiches Konfliktmanagement

Geben Sie nicht auf, wenn nach der ersten Unterredung mit einem Problem-Mitarbeiter noch nicht alle Schwierigkeiten beseitigt sind. Ein zweiter Versuch lohnt, denn einen Mitarbeiter zu entlassen und einen neuen zu finden und einzuarbeiten, ist in den meisten Fällen wesentlich aufwändiger und teurer. Halten Sie sich an diesen trichterförmigen Aufbau des Kritikgesprächs:

Wie Sie Ihr Ziel in 5 Schritten erreichen

1. Bauen Sie eine Kontaktbrücke zu dem Mitarbeiter auf. Betonen Sie die bisherige gute Leistung.


2. Klären Sie mit ihm den Sachverhalt, um festzustellen, ob er den Fehler wirklich zu vertreten hat.
   
   
3. Hören Sie sich seine Entschuldigungen an.
   
   
4. Weisen Sie ihn auf die Folgen des Fehlverhaltens hin. Bewerten Sie den Sachverhalt, sprechen Sie ggf. eine Verwarnung aus und präzisieren Sie Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter.
   
   
5. Finden Sie einen positiven Abschluss, indem Sie Ihre Hoffnung auf eine zukünftig wieder reibungslose Zusammenarbeit ausdrücken.
   

Zahlen Sie Ihren schlechten Mitarbeitern zu viel Gehalt und den guten zu wenig?

Ihre Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Kapital, das wissen Sie. Jede noch so kleine Anstrengung, die Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, wird sich mehr als bezahlt machen.

Wahr ist aber auch, dass die Personalkosten und die Sozialabgaben immer mehr steigen. Erfahren Sie daher,

• welche Lohnbestandteile steuer- und sozialabgabenfrei sind,
• welche Incentives wirksamer sind als Geld,
• wie Sie auf überzogene Gehaltsforderungen reagieren,
• wie Sie aus einem für Sie ungünstigen Tarifvertrag herauskommen,
• 12 Prämien, die wirklich motivieren und weniger als 40 € kosten,
• wie Sie vom Gießkannenprinzip auf leistungsabhängige Vergütung umstellen,
• wie Sie auch Mitarbeiter, die nicht im Verkauf tätig sind, erfolgsabhängig bezahlen,
• welche Zusatzleistungen in Frage kommen, und welche unter Umständen sogar eine schädliche Wirkung haben können,
• wie Sie allen Mitarbeitern klarmachen, dass Einkommen und Prestige nichts mit dem Alter zu tun haben.
  
  

1. Zahlen Sie alle freiwilligen Leistungen grundsätzlich nur mit schriftlichem Widerrufsvorbehalt. Denn: Ihre wirtschaftliche Lage ist Schwankungen unterworfen, während sich die Arbeitnehmerlöhne nur in eine Richtung bewegen, und zwar nach oben. Diese Entwicklung müssen Sie aufhalten!
   
   
2. Wenn Sie einem Mitarbeiter mehr Geld zahlen, kommt oft nur die Hälfte bei ihm an. Der Rest geht an den Staat. Weichen Sie daher auf abgabenfreie oder -begünstigte Vergütungsbestandteile aus wie BahnCard, Zuschuss zum Kindergarten, Direktversicherung, Job-Ticket usw.
   
   
3. Wenn ein Mitarbeiter ein langes und schwieriges Projekt erfolgreich abgeschlossen hat, wird er Sie wahrscheinlich um eine Gehaltserhöhung bitten.

Versuchen Sie, ihm eine einmalige Prämie schmackhaft zu machen. Wenn Sie ihm 2.500€ anbieten, hat das einen hohen Reiz für ihn. Eine Gehaltserhöhung von 150€ hingegen ist schon nach 1,5 Jahren teurer. Und der Mitarbeiter würde bei der nächsten Gehaltsverhandlung von einem höheren Niveau starten.

Nicht nur das Monatsgehalt zählt

Aus der unten stehenden Tabelle können Sie entnehmen, dass Mitarbeiter nicht ausschließlich nach Geld streben. Anerkennung ist ebenso wichtig. Auch ein Wettbewerb, in dem Sie Prämien ausloben, kann zur Motivation beitragen. Je nachdem, welches Ziel Sie mit dem Wettbewerb erreichen wollen, kommen vier Prämienarten in Frage:

1. Geld hat den Vorteil, dass es abstufbar ist und es jeder brauchen kann.
   
   
2. Statusprämien (Urkunden, Pokale usw.) fördern das Selbstwertgefühl und Prestige.
   
   
3. Eine Warenprämie kann sehr individuell ausgesucht sein und erinnert den Mitarbeiter immer wieder an seine Leistung.
   
   
4. Reisen haben einen hohen Erlebniswert, können aber sehr kostspielig sein. Bei richtiger Anwendung steigern Sie damit die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter deutlich.

Bedeutung der Bedürfnisse aus Mitarbeitersicht Anerkennung für Leistung und Verhaltensweisen Informationen über Produkte und Unternehmensziele Eingehen auf private Sorgen Gesicherter Arbeitsplatz Gutes Einkommen Interessante Arbeit Wohlergehen des Unternehmens Loyalität zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern Gute Arbeitsbedingungen Höflichkeit der Führungskräfte

Bedeutung der Bedürfnisse aus Vorgesetztensicht Gutes Einkommen Gesicherter Arbeitsplatz Wohlergehen des Unternehmens Gute Arbeitsbedingungen Interessante Arbeit Loyalität zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern Höflichkeit der Führungskräfte Anerkennung für Leistung und Verhaltensweisen Eingehen auf private Sorgen Informationen über Produkte und Unternehmensziele

Warum in 7 von 9 Fällen der ideale Bewerber nicht erkannt und nur der Zweitbeste eingestellt wird

1. Das Anforderungsprofil

Erstaunlicherweise kommt es immer wieder vor, dass Menschen mit einem Intelligenzquotienten von 125 für Menschen arbeiten, die nur einen IQ von 100 haben. Der IQ ist also sicher keine Garantie für Erfolg. Wenn Sie also die Anforderungen an einen Mitarbeiter zusammenstellen, seien Sie so konkret wie irgend möglich. Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter muss „gut mit Leuten können“, aber er muss nicht wissen, was die Quantenphysik ist. Oder Sie lesen im „Praxishandbuch Personal“, was hinter der Geheimsprache steckt.

2. Analyse der Unterlagen

Leider verschleiert die Sprache im Arbeitszeugnis die wahren Leistungen eines Mitarbeiters mehr, als dass sie sie tatsächlich wiedergibt. Problem: Hinter Worten, die sich eigentlich recht positiv anhören, verbirgt sich oft ein ganz anderer Sinn! Wenn ein Kandidat Ihr Interesse geweckt hat, sollten Sie sich daher immer absichern und seinen früheren Vorgesetzten anrufen. Von Chef zu Chef wird er Ihnen wertvolle Auskünfte geben. Achtung: Sie benötigen hierzu aber das Einverständnis des Bewerbers.

3. Vorstellungsgespräch

Nach § 670 BGB müssen Sie die Kosten tragen, wenn Sie einen Bewerber zum Gespräch einladen. Vereinbaren Sie daher zunächst nur etwa 3 Termine – vielleicht haben Sie dann schon den Richtigen gefunden. Oder: Schließen Sie eine Kostenerstattung vorzeitig aus. Bereiten Sie sich auf den Termin vor, indem Sie z. B. den Lebenslauf auf Lücken abklopfen. Notieren Sie sich, wo Sie nachhaken wollen. Stellen Sie sicher, dass Sie während des Gesprächs nicht gestört werden.

4. Einstellungstests

Einstellungstests sind umstritten. Manche zielen auf Schulwissen, manche auf praktische Intelligenz, andere auf Sozialverhalten. Wenn Sie einen neuen Test einführen wollen und nicht sicher sind, ob er etwas taugt, dann führen Sie ihn erst mal an einigen freiwilligen Testpersonen in Ihrem Hause durch. Wenn Ihnen dann die Ergebnisse plausibel erscheinen, können Sie den Test auch ruhig bei Bewerbern einsetzen. Ein seriöser Test liefert Ihnen relativ objektive Ergebnisse und kann somit ein wertvoller Bestandteil Ihrer Personalauswahl sein.

Mindestens 3 von 10 Bewerbern sagen im Vorstellungsgespräch nicht die Wahrheit

Verhindern Sie personelle Fehlentscheidungen, indem Sie die richtigen Fragen stellen. Erfahren Sie, wie Sie jedem Bewerber „hinter die Stirn“ schauen. Lesen Sie im „Praxishandbuch Personal“, welche Fragen Sie im Vorstellungsgespräch fragen sollten, und welche Ihnen das AGG noch gestattet.

Jeder dritte Arbeitsvertrag benachteiligt Sie als Arbeitgeber

Sie sind durch das sog. Nachweisgesetz verpflichtet, dem Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen. In der Praxis bedeutet das so viel wie eine Verpflichtung zu schriftlichen Arbeitsverträgen.

Nutzen Sie das Nachweisgesetz zu Ihrem Vorteil

1. Schreiben Sie in den Vertrag an die Stelle, wo der Arbeitsort eingetragen wird, gleich dazu, dass Sie sich den Einsatz eventuell auch in einer anderen Betriebsstätte vorbehalten.
   
   
2. Bei der Tätigkeitsbeschreibung sollte keinesfalls der Hinweis fehlen, dass eine (vorübergehende) Beschäftigung in einem anderen Bereich auch möglich ist.
   
   
3. Legen Sie die Arbeitszeiten so fest, dass ein flexibler Einsatz des Mitarbeiters auf jeden Fall ohne Vertragsänderung möglich ist.

Bauen Sie einen „Notausgang“ ein Wenn Sie nicht hundertprozentig sicher sind, ob ein Kandidat der Richtige für die zu besetzende Stelle ist, schlagen Sie ihm ein befristetes Arbeitsverhältnis vor. Das hat den Vorteil gegenüber einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit, dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch verlängert wird. Auch dann nicht, wenn eine Kündigung z. B. wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung nicht möglich wäre. Wichtig: Wenn Sie die Befristungsdauer verlängern, müssen Sie das schriftlich tun. Alternative: Freie Mitarbeiter

Bei einem freien Mitarbeiter brauchen Sie sich um die Regelungen des Arbeitsrechts wenig Sorgen zu machen. Doch beachten Sie unbedingt, dass Ihr freier Mitarbeiter nicht als Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger eingestuft wird.

Wie unsere Leser das „Praxishandbuch Personal“ nutzen

Überzeugt? Dann testen Sie jetzt das „Praxishandbuch Personal“ 4 Wochen lang kostenlos! Sie werden sehen, wie sehr es Ihren Arbeitsalltag im Personalwesen erleichtert. Und Sie können Ihrem Vorgesetzten zeigen, dass Sie für jeden Fall eine rechtssichere Lösung parat haben...

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